06. Aug 2018

Arbeitsrecht: Befristeter Arbeitsvertrag - Zulässigkeit von sog. Kettenbefristungen

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur dann zulässig, wenn sie durch Gesetz ausdrücklich zugelassen wird oder wenn für die Befristung und ihre Dauer ein sachlicher Grund besteht.

Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen unterliegt grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrags der gerichtichen Kontrolle. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.06.2008 (hier abrufbar) bestätigt. 

 

Dieser Grundsatz wird vom Bundesarbeitsgericht im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012 - C 586/10 (Kücük-Entscheidung) relativiert, wenn es sich um die Aneinanderreihung einer großen Anzahl von befristeten Verträgen handelt (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 783/10). DAmit fürt der Bundesarbeitsgericht eine Missbrauchskontrolle durch. Insofern hat der 7. Senat im oben zitierten Urteil entschieden, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfes der Annahme des Sachgrundes der Vertretung zwar nicht entgegen steht, allerdings unter besonderen Umständen der Befristung eines Arbeitsvertrages trotzt Vorliegen eines sachlichen Grundes als rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der ansich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein kann. Hier sah das Bundesarbeitsgericht einen Rechtsmissbrauch in einem Fall, in dem insgesamt 13 befristete Arbeitsverträge zwischen Juli 1996 und Dezember 2007 wegen Vertretungsbedarf abgeschlossen wurden. 

 

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